Der Führungskreislauf
Ein Führungskreislauf lässt sich gut mit diesem Flipchart-Schaubild visualisieren:
In Kurzform lässt sich ein Führungskreislauf gut mit der Formel SZMM erklären:
S steht für Status: Wo stehe ich / wo stehen wir aktuell?
Z steht für Ziele: Wo will ich / wollen wir hin? Was will ich / wollen wir gemeinsam erreichen?
M steht für Mittel: Welche Mittel / Ressourcen wie Mitarbeiter, Budget, Zeit usw. stehen mir / stehen uns zum Zielerreichen zur Verfügung?
M steht für Maßnahmen: Welche einzelnen Schritte sind jetzt zu gehen, um unser Ziel gemeinsam zu erreichen?
Ein ausführlicher Führungskreislauf sieht wie folgt aus (Basis dieses Skriptes ist der Aufsatz „Führungskreislauf – Richtig delegieren und kontrollieren“ der Seite hanseatisches-institut.de):
Der Führungskreislauf definiert, wie richtig delegiert und kontrolliert wird. Jede Aufgabe und jedes Ziel, die Sie als Führungskraft Ihren Mitarbeitern übergeben, müssen so exakt wie möglich erklärt sein. Außerdem muss Ihrem Mitarbeiter der Verantwortungsbereich der Aufgabe klar sein. Darüber hinaus braucht Ihr Mitarbeiter genügend Ressourcen wie Zeit, Unterstützung und Wissen, um diese Aufgabe oder das Ziel erreichen zu können. Sie als Vorgesetzter sind sich deshalb über den Kreislauf der Führung im Klaren und halten ihn bestmöglich ein. Falls nicht, entstehen Fehler, die sich auf den gesamten Führungskreislauf negativ auswirken.
Im Führungskreislauf geht es um Ihre geschulte Wahrnehmung, um Ziele und deren Auswirkungen sowie um lösungsorientierte und präzise Fragen.
Außerdem gehören zum Führen die in den vorangegangenen Skripten beschriebenen Fähigkeiten einer Führungskraft: Dazu zählen eine konstruktive innere Einstellung und ausreichend Kraft, um die Führungsaufgaben erfolgreich bewältigen zu können. Darüber hinaus sind Fähigkeiten wie Selbstvertrauen, Selbstbewusstsein, Gerechtigkeitsgefühl und wertschätzender Umgang mit den Mitarbeitern gefordert.
Führungskräfte ohne ausreichende Führungsfähigkeiten können nicht richtig führen. Mitarbeiter wünschen sich einen starken, klaren und menschlichen Chef, der sich …
- um seine Mitarbeiter kümmert und sie fordert und fördert,
- mit der strategischen Ausrichtung befasst,
- nicht in Detailarbeit oder im operativen Geschäft verstrickt, sondern diese Aufgaben seinen Mitarbeitern überlässt.
Kommt er diesen Anforderungen nicht nach, kann eine Art Vakuum entstehen, das die Mitarbeiter unzufrieden machen kann.
Im Folgenden geht es also darum, wie Sie Ihre Führungsfähigkeiten weiter verbessern – dazu lernen Sie den Führungskreislauf mit den einzelnen Aspekten im Detail kennen:
Der Führungskreislauf startet mit einem STATUS-ZIEL-Vergleich bzw. mit Zielen, die noch nicht erreicht sind. Dazu führen Sie ein gründlich vorbereitetes Zielgespräch mit Ihrem Mitarbeiter. In diesem Gespräch schaffen Sie alle Grundlagen (genaue Aufgabendefinition, Verantwortungsübernahme, Kompetenzen), kalkulieren die zu erwarteten Konsequenzen und delegieren die Aufgabe an Ihren Mitarbeiter. Nach einer angemessenen Zeit kontrollieren Sie die Arbeitsergebnisse Ihres Mitarbeiters. Dazu gehört ein Feedbackgespräch zum Lernen mit SOLL-IST-Vergleich und den sich darin ergebenen Konsequenzen (Lob oder Tadel) – an dieser Stelle können Sie die 3-W-Formel einsetzen (Wahrnehmung – Wirkung – Wunsch). Auch hier überprüfen Sie, ob alle Kompetenzen vorhanden waren oder was der Mitarbeiter ggfs. noch benötigt.
Häufig geht dieses Feedbackgespräch nahtlos in das neue Zielgespräch über. Im Führungskreislauf finden oft alle drei Handlungsschritte (Zielgespräch, Delegieren, Kontrollieren) in einem Gespräch statt.
- Vorbereitung der Führungskraft
- Status-Ziel-Analyse durchführen
- Klar definiertes Ziel festlegen
- Auswirkungen des Ziels beachten
- AVKK (Aufgabe / Verantwortung / Kompetenzen / Konsequenzen) ausarbeiten
- Sich fragen: Ist eine bessere Alternative vorhanden?
- Gespräche mit dem Mitarbeiter
- a. Zielgespräch und Delegieren
- AKVK klären (Sind genügend Kompetenzen vorhanden?)
- Reaktion des Mitarbeiters wahrnehmen
- Lösungsorientierte Fragen stellen
- Im Zweifel präzise nachfragen
- b. Feedback- oder Kontrollgespräch
- Status-Ziel-Vergleich durchführen
- Feedback geben (3-W-Formel einsetzen mit Wahrnehmung – Wirkung – Wunsch)
- Loben oder kritisches Feedback geben